RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI ÎN RESURSELE UMANE

1. Consderatii generale

Activitatea de recrutare și selecție profesională a existat incă din cele mai vechi timpuri, dar metodele și instrumentele prin care se realiză erau diferite de cele folosite în prezent. Pe măsură ce tehnică s-a dezvoltat, importanța omului la procesul de producție a crescut și, odată cu această, și rolul celor chemați să asigure locurile de muncă cu un personal competent. Tehnologizarea și informatizarea producției au dus la specializarea profesiilor și la o continuă configurare a unor profesii noi. În acest sens, integrarea angajaților în producție se face prin acțiuni de orientare, recrutare, selecție și formare profesională riguros controlate. (Chraif,2010, p.125)

„Recrutarea și selecția sunt practici mai vechi dar care nu și-au pierdut din importanță, aceasta cu atât mai mult cu cât contextul tehnic si tehnologiile de vârf au avansat de o așa manieră incât in zilele noastre se recunoaște ca nu oricine poate presta orice activitate de munca”. ( Pitariu, 2007, p.32).

  Evoluția tehnologiei, contextul economico-social, creșterea complexității activităților desfășurate la nivelul organizațiilor au reprezentat factori care au condus, în mod treptat, la elaborarea unor metode și tehnici de recrutare și selecție, incadrare și integrare a noilor angajați în cadrul organizatiilor”.( Lefter, 2008, p.65).

2. Recrutarea personalului 

             Recrutarea de personal este maniera prin care o organizație atrage un personal competent, care să corespundă posturilor de muncă disponibile. Recrutarea de personal este o activitate declanșată în diferite momente ale dezvoltării unei organizații. 

              Este un proces bidirecțional (candidatul și organizația), dar poate fi tratat adesea ca un proces unidirecțional conform teoriei prospective a selecției.  Ca proces bidirecțional, se poate spune că prin recrutare are loc întâlnirea dintre candidat și organizație presupunând: 

- un mediu comun de comunicare;

- potrivirea dintre caracteristicile personale și solicitările organizației;

- motivația pentru ocuparea postului disponibil;

- atragerea viitorilor candidați; 

- sistemul de compensații. 

2.1. Recrutarea internă 

            Recrutarea internă presupune ocuparea posturilor vacante cu personal existent în organizație. În acest caz, recrutarea ia mai degrabă forma avansării, promovării, a rotirii sau a transferului de la un post la altul. Ea se numește totuși recrutare deoarece presupune parcurgerea de către candidații respectivi exact a acelorași etape parcurse de candidații din exterior.(Zlate,2004,p.296) 

              Tehnicile de recrutare sunt: 

- informarea angajaților prin mijloace de comunicare internă;

- informarea directă și nominalizarea potențialilor candidați; 

- organizarea de cursuri de perfecționare;

- tranziții de carieră sub îndrumarea psihologilor;

- rotirea posturilor.

2.2. Recrutarea externă

   Recrutarea externă reprezintă atragerea viitorilor angajați din mediul extern. „Sursele externe de recrutare pot fi: liceele si scolile vocationale, universitatile si alte firme, dar si somerii, pensionarii si liber profesionistii.” (Stanciu, 2003, p. 196).

             Metodele de recrutare:

- anunțuri prin mijloace mass-media;

- anunțuri online pe internet;

- anunțuri prin intermediul agențiilor de angajare;

- flyere / afișe.

              Un anunț de angajare se realizează conform următorilor pași:

- informarea asupra conținutului de publicat în anunț;

- se iau în considerare constrângerile de timp;

- se acordă atenție deosebită primelor cuvinte din anunț;

- se vor utiliza cuvinte bine țintite și propoziții scurte;

- se vor specifica informații despre pachetul salarial și promovabilitate;

- informații despre companie și pagină de web;

- se includ în anunț informații referitoare la organizația angajatoare, mărimea, locația, obiectul activității;

- se vor menționa în anunț datele de contact: telefon, adresă de expediere CV.

3. Selecția personalului din organizații

Cea mai cunoscuta definite a selectiei resurselor umane se refera la activitatea de alegere, pe baza unor criterii prestabilite, a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. „Practic, selecția poate imbracă atât forme empirice - prin aprecierea formală a calificării (diplome), aptitudinilor (recomandări) și comportamentului (impresii), cât și abordări știintifice - bazate pe o metodologie complexă și adecvată organizației.” (Paus, 2006, p.176).

„Selectia este actiunea de alegere dintre mai multi candidati a acelora care corespund cel mai bine cerintelor posturilor de munca pentru care s-a facut recrutarea.” (V. Lefter,  2008, p.67)

„Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post.” ( Manolescu, 2007, p.245).

             În general, determinarea aptitudinilor aferente prestării unei anumite activități de muncă este posibilă prin intermediul utilizării unor tehnici specific psihologiei. Instrumentul psihodiagnostic cel mai popular este testul psihologic, el fiind o măsură obiectivă și standardizată a unui eșantion de comportament uman.

             Obiectivul major al selecției și evaluării personalului este potrivirea optimă a oamenilor pe posturile de muncă astfel încât randamentul lor să fie maxim atât din punct de vedere personal, cât și organizational. Trebuie avut în vedere faptul că managerii sunt interesați nu numai de performanțele prezente, ci și de estimarea celor viitoare, de măsură în care o persoană este capabilă să-și îmbunătățească performanțele și de adaptarea la condițiile schimbărilor impuse de ritmul rapid al modificărilor survenite în codul ocupațiilor în perpetuă mișcare.

3.1. Etapele selecției de personal în organizații

             Etapele selecției de personal pot să difere în funcție de organizație, managementul resurselor umane, timpul destinat procesului de selecție de personal, costurile la care se ridica procesul selecției de personal. Numărul etapelor diferă de la 4 la 10, astfel:

3.1.1. Analiza muncii

             Analiza muncii este etapa premergătoare selecției și recrutării de personal prin care se verifică analiza documentelor organizației, se investigheaza și se analizează fiecare angajat la locul de muncă privind sarcinile și activitățile pe care le efectuează și se analizează toate caracteristicile posturilor de muncă în vederea întocmirii fișelor de post.

             Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influiențată de trei factori principali:

- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, promovabilitatea;

- factori subiectivi: imaginea și climatul organizațional;

- factori de recrutare: deoarece candidații nu dețin cunoștințe suficiente pentru a lua o decizie.

  3.1.2. Recrutarea candidaților (externă și internă)

             Recrutarea personalului este o activitate de de promovare a imaginii organizației. Pentru aceasta se vor construi categorii și tehnici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmărite, obiectivele și strategiile, normele și valorile organizației etc.

3.1.3. Depunerea dosarelor cu documente și înregistrarea lor cu număr de înregistrare

             Aceasta este ultima etapă din cadrul procesului de recrutare, în care candidații informați despre posturile scoase la concurs își organizează dosarul  de concurs și-l depun la organizația respectivă după ce au completat în prealabil  formularul de angajare, document propriu al organizației  respective.

             Dosarul de concurs trebuie să conțină:

- curiculum vitae;

- formularul de angajare;

- scrisoarea de motivație;

- scrisoarea de recomandare (referințele)

3.1.4. Analiza documentelor candidaților și preselecția dosarelor pentru interviu

             În această etapă sunt analizate în amănunt toate documentele depuse de către candidații înscriși pe locurile vacanțe scoase la concurs. O echipă desemnată special pentru efectuarea acestei etape, verifică documentele depuse la dosarul fiecărui candidat pentru a vedea în ce măsură sunt congruente cu cerințele, caracteristicile și specificațiile (sarcini, activitate) posturilor pentru care candidează. La final va fi întocmită o lista cu candidații admiși pentru interviul de selecție și vor fi anunțați cu privire la data și locul unde acesta va avea loc.

3.1.5. Pregătirea interviului de selecție

             Este o etapă importantă atât pentru candidații care au fost selectați și programați pentru interviul de selecție, cât și pentru echipa de intrvievatori. Astfel, candidații se vor documenta în legătură cu intrvievatorii, vor parcurge anumite cursuri de consiliere/consultanță pregătitoare sau își vor procura cărți ori informații de pe internet în legătură cu posibilele întrebări și vestimentația din timpul interviului.

3.1.6. Realizarea interviului

             Dialogul între între intervievat și intervievator se va desfășura într-un mediu ambiant ales și aranjat în conformitate cu obiectivele și valorile organizației iar intervievatorii vor încerca să prezinte într-o lumina cât mai elevata și transparentă imaginea organizației.

             În urma analizei realizate pe bază confruntării dosarelor depuse, a răspunsului la întrebări în timpul interviului, a observațiilor menționate privind aspecte și particularități ale candidatului în timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fișei de observație, dar și a analizei congruențelor și incongruențelor cu caracteristicile fișelor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidații ce vor participa în etapă următoare.

3.1.7. Aplicarea probelor psihologice

             Probele de evaluare psihologică reprezintă instrumente de evaluare a aptitudinilor cognitive, motorii și fizice, precum și teste ce vizează memoria, gândirea, raționamentul matematic, raționamente inductive sau deductive, raționamentul verbal, creativitatea, care sunt prezentate candidaților sub formă de teste creion-hârtie sau teste computerizate. Aceste probe sunt standardizate, obiective și realizează profiluri psihodiagnostice ale candidaților evaluați.

             Psihologii care au aplicat probele vor oferii organizației angajatoare evaluarea psihodiagnostică pe baza căreia se va analiza diferențierea între candidații admiși pentru următoarea etapa sau care vor fi respinși.  

3.1.8. Interviul final cu directorul

             Candidații ajunși în această etapă trebuie da cunoască foarte bine Codul muncii și să-l interpreteze în favoarea lor, precum și regulamentul de ordine internă, variante posibile de salarizare, bonificație și programul de lucru.

3.1.9. Încheierea contractului individual de muncă

             Aceasta este ultima etapă în care se semnează de către ambele părți contractante, ca urmare a înțelegerii bilaterale asupra prevederilor legale stipulate, a contractului de muncă. Contractul individual de muncă se poate modifica cu acordul părților sau din inițiativa unei părți, în cazurile prevăzute de lege. Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în condițiile prevăzute de lege, cu acordul părților sau desfacerea din inițiativa unei părți.

4. Concluzii

            Activitățile managementului resurselor umane poate fi:  

- proiectarea/planificarea pentru organizație;

- managementul strategic al resurselor umane;

- recrutarea și selecția resurselor umane;

- managementul performanțelor la nivel de individ și de organizație;

- recompensarea angajaților

- stabilizarea și fidelizarea resurselor umane;

- disponibilizarea resurselor umane;

- păstrarea unor principii etice în politica și comportamentul organizației.  

            Departamentul de resurse umane reflectă gândirea manageriala și se bazează pe structurarea activităților specifice de personal. De obicei dimensionarea departamentului este determinate de mărimea organizației.

             Planificarea resurselor umane reprezintă procesul continuu și sistematic de analiză a necesarului de resurse umane a unei organizații, prin care aceasta anticipează sau prevede necesitățile viitoare de resurse umane, elaborând programe pentru asigurarea numărului de angajați care sunt disponibili la momentul potrivit și la locul potrivit.

             Procesul de planificare strategică a resurselor umane presupune parcurgerea a unor etape:

             - analiza curentă și trecută a situației forței de muncă a organizației;

             - analiza de perspectivă a companiei în termeni de personal;

             - analiza potrivirilor sau nepotrivirilor între recrutarea și predicția cererii de resurse umane și identificarea cererii sau surplusului de forță de muncă;

             - evaluarea abordărilor alternative de personal;

   - selectarea alternativei optime și implementarea în planul de resurse umane cu monitorizarea adecvată și revizuirea procedurilor. (Chraif,2010, p.165)

  5. Bibliografie

1. Bogathy,Z.,(2004).Manual de psihologia muncii organizațională. Editura Polirom.

2. Chraif,M., (2010). Tratat de psihologia muncii. Editura Trei.     

3.   Lefter, V., Deaconu, A., Marinas, C., Puia, R. (2008). Managementul resurselor Umane. Teorie si practica. Bucuresti. Editura Economica.

4.   Manolescu,A.,Lefter,V.,Deaconu,A.,(2007). Managementul Resurselor Umane. Bucuresti. Editura. Economica.

5.   Paus V. A.(2006). Comunicare si resurse umane. Iasi:Editura Polirom.

6.   Pitariu, H (2007). Managementul resurselor umane. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

7.   Stanciu, S., Ionescu, M., Leovardis, C., Stanescu, D. (2003). Managementul resurselor umane. Bucuresti. Editura Comunicare.ro.

8.   Zlate,M. (2004).Tratat de psihologie organizațional,vol.I. Editura Polirom.